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Von der ZPEurope: New Work und Vergütung

ZPEurope - Workshop-Bericht Vergütung: New Work braucht New Pay

Mit dem Motto “work:olution – succeed in permanentbeta” griff die Messe “Zukunft Personal Europe” (ZPEurope) letzte Woche die Entwicklungen in der Arbeitswelt auf: Digitalisierung, Transformation, New Work. Wohin entwickelt sich die Arbeitswelt? Die Human-Resources-Leute sind gefragt, wenn es um das Integrieren digitaler Tools und das Etablieren digitaler Prozesse bei den und für die Mitarbeitenden geht. Einen bislang selten beleuchteten Aspekt stellten Britta Redmann und Nadine Nobile ins Zentrum ihres Workshops “New Work needs New Pay” auf der ZPEurope: Vergütung.

Faktoren der Vergütung von New Work

Um einen Eindruck für kooperative und interdisziplinäre Zusammenarbeit zu bekommen, bauten Kleingruppen der Workshopteilnehmenden aus zufällig erhaltenen Legosteinen etwas spontan geplantes Neues. Wir bekamen von einer Brücke über einTeamleistung und ihre Vergütung - Workshop-Übung mit Lego Flugzeug bis zu einem Kran einiges zu sehen. Wie kann nun die Vergütung einer solchen Teamleistung aussehen? Im Plenum sammelten Britta Redmann und Nadine Nobile einige zu berücksichtigende Faktoren:

  • Anteil an Wertschöpfung
  • Verantwortung
  • Beteiligung
  • Fähigkeiten
  • Gewinn teilen
  • Aufwand im Verhältnis zur Zeit
  • Idee und Ausführung

Wie die Vergütung bei agil arbeitenden Unternehmen aussehen kann

Nadine Nobile stellte Unternehmen vor, deren Entlohnung schon heute die neue Arbeitswelt widerspiegelt. Deren Vergütungsmodelle greifen Transparenz, Partizipation und Unternehmenswerte auf. Gerade der Aspekt der Transparenz wurde diskutiert, wem oder was sie nützt.

  1. Unternehmen 1 – Gehaltsformel: Entwicklung eines offenen, gemeinsam definierten Systems. Jede*r kennt alle Gehälter. Über regelmäßige Reviews befindet sich die Systematik der Vergütung letztlich in einer permanenten Betaphase.
  2. Unternehmen 2 – Wunschgehalt: Jede*r Mitarbeitende wählt das Gehalt selbst und trägt den Wert in eine offen zugängliche Liste ein. In fünf Review-Runden kann jede*r das eigene Gehalt ändern. Zwischenergebnis: Die Lohnsumme lag 25 % höher, als das Unternehmen mit seiner Wirtschaftsleistung zahlen kann. Anpassung der Systematik: Ausgehend von einem Basisgehalt von 2.800 Euro erhalten die Mitarbeitenden bei sich verbessernden Betriebsergebnissen eine Erhöhung entsprechend ihres Wunschgehaltsniveaus. So bekommt nicht jede*r den selben Betrag mehr, sondern den gleichen Prozentsatz mehr, im Hinblick auf das Ziel-Wunschgehalt. Aktuell sei das Delta auf 15 % geschrumpft.
  3. Unternehmen 3 – Einheitslohn: Alle verdienen das Gleiche (bis auf Praktikanten und Auszubildende).

Die Workshopteilnehmenden konnten anschließend per Handzeichen signalisieren, welche Systematik sie für sich bevorzugen würden: Zehn meldeten sich für die Gehaltsformel, fünf entschieden sich für das Wunschgehalt, einer plädierte für den Einheitslohn.

Vergütung muss nicht nur Geld umfassen

Ebenfalls spannend, dass Nadine Nobile das Ergebnis der letzten Tarifverhandlungen der Eisenbahnergewerkschaft EVG zur Sprache brachte. Die Mitarbeitenden konnten ab 2018 wählen zwischen mehr Geld, mehr Urlaub oder einer reduzierten Wochenarbeitszeit:

  • 56 Prozent der Befragten wählten sechs Tage mehr Urlaub.
  • 41,4 Prozent der Mitarbeitenden entschieden sich für 2,6 Prozent mehr Lohn.
  • 2,6 Prozent der Mitarbeitenden wollten ihre Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden reduzieren.

Über Altersklassen und Bundesländer hinweg ähnelten sich die Wahlentscheidungen. Nur ganz junge Mitarbeitende und jene kurz vor der Rente entschieden etwas anders. Und einen regionalen Ausreißer gab es auch: In Baden-Württemberg wurde häufiger die Lohnerhöhung gewählt.

Mein Fazit

Ein herausforderndes Thema haben Britta Redmann und Nadine Nobile beleuchtet. In Deutschland wird nach wie vor über Gehälter geschwiegen. Im Unterschied zum angelsächsischen Raum, wo die mögliche Vergütung bereits in der Stellenanzeige steht. In Österreich gibt es ebenfalls entsprechende Ansätze (unter bestimmten Bedingungen). In Skandinavien kennt jede*r die Bezüge des Nachbarn. Es bleibt spannend, wie Unternehmen in Deutschland nicht nur die Anforderungen von New Work, agilem Arbeiten, digitalen Transformationsprozessen meistern, sondern auch das Thema Vergütung mit anpacken.

Empfehlungen zum Weiterlesen (auch über Vergütung hinaus)

  • Buch von Britta Redmann: “Agiles Arbeiten im Unternehmen: Rechtliche Rahmenbedingungen und gesetzliche Anforderungen”, erschienen bei Haufe
  • Nadine Nobile schrieb kürzlich über “New Work – Auf dem Weg in eine neue Arbeitswelt” als Teil der Blogparade #HowtoNewWork.
  • Nadine Nobile wird mit Sven Franke und Stefanie Hornung – bei Haufe – Anfang 2019 ihr Buch “New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle” veröffentlichen.

 

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